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Un employé qui tombe malade doit, en priorité, en faire part à son employeur. De cette manière, ce dernier prendra connaissance de l'absence de l'employé et pourra prendre les mesures nécessaires.L'employeur pourra, par exemple, confier les tâches urgentes à un autre employé. S'il n'est pas possible pour le malade de prévenir son patron lui-même (parce qu'il a dû être emmené aux urgences par exemple), il est souhaitable qu'une autre personne s'en charge dans les plus brefs délais, en tout cas au cours de la première journée d'inaptitude au travail.La loi est muette quant à la manière dont un employé doit prévenir son employeur de sa maladie. Dans la pratique, cela se fera par téléphone, sms ou email. Sachez tout de même que le règlement de travail peut imposer à votre patient une manière spécifique d'annoncer la maladie. Si c'est le cas, il est de son devoir de s'y tenir. En cas de litige ultérieur (l'employé a-t-il bien prévenu son patron? ), c'est à l'employé de prouver qu'il a bien rempli son devoir.Votre patient doit aussi, dans la plupart des cas, remettre une attestation médicale à son employeur. Ce n'est toutefois une obligation que si cela est mentionné dans le règlement de travail ou dans une convention collective. L'employé doit la remettre à son patron si ce dernier le demande. À moins que ne soit prévu dans le règlement de travail ou la CCT un délai plus long, le patient se doit de rendre l'attestation dans les deux jours ouvrables qui suivent la déclaration de sa maladie ou la demande de l'employeur de recevoir l'attestation. Ce délai de deux jours ouvrables est un minimum. Impossible donc de négocier un délai plus court. Il est envisageable, par contre, de demander une extension du délai en cas de force majeure (l'hospitalisation d'urgence d'une personne sans famille par exemple, qui ne peut donc fournir l'attestation à temps).Par ailleurs, un employé malade ne peut refuser de recevoir un médecin du travail habilité et payé par l'employeur, ou de se faire ausculter par ce dernier. Un tel médecin peut se présenter au domicile de votre patient ou lui proposer de passer au cabinet. Cette dernière option ne sera pas envisageable si vous, en tant que médecin traitant, n'autorisez pas les déplacements, au vu de l'état de santé de votre patient. Si ce dernier se déplace chez le médecin de contrôle, l'employeur devra payer les frais de déplacement.Sachez en outre qu'une convention collective ou le règlement de travail peuvent déterminer que votre patient doit se tenir à la disposition du médecin contrôleur (à l'adresse communiquée par l'employé) pendant maximum quatre jours consécutifs, et ce entre 7h et 20h.Il arrive que le médecin contrôleur, contrairement à vous, ne juge pas l'employé inapte au travail. Dans ce cas, les deux attestations ont la même valeur. Cela implique que l'employeur de votre patient peut refuser de lui payer son salaire. Votre patient a, à son tour, le droit de rester à la maison et que son absence ne soit pas considérée comme non justifiée.Les deux parties peuvent en rester là ou saisir le tribunal et demander un arbitrage. Une solution consiste à entreprendre une procédure arbitrale. Celle-ci peut aller très vite. Plus précisément, elle permet, tant à votre patient qu'à l'employeur, de faire appel à un médecin-arbitre, endéans les deux jours ouvrables qui suivent la transmission des conclusions du médecin-contrôleur. Cette personne doit se retrouver sur la liste des médecins-arbitres. Les deux parties peuvent aussi désigner, d'un commun accord, un médecin-arbitre. Si c'est le cas, celui-ci ne doit pas être repris dans la liste susmentionnée.Le médecin-arbitre réalise alors un examen médical et tranche le litige dans les trois jours ouvrables suivant sa désignation. Sa décision est définitive et contraignante, tant pour votre patient que pour son employeur. Les frais de procédure, ainsi que les éventuelles frais de déplacement, incombent à la partie perdante.Si votre patient malade ne consent pas aux obligations imposées par la loi, il risque de perdre son droit au salaire garanti, et ce jusqu'au jour où il respecte à nouveau ses engagements. Dans des cas extrêmes, l'employeur peut également licencier votre patient pour motif grave. Dans la pratique, c'est rarement le cas.