...

Vous constatez qu'un membre de votre personnel en a trop dit sur un patient, chez lui ou dans son cercle d'amis. Il a par exemple révélé les troubles médicaux de celui-ci. Pire encore: imaginons que la personne incriminée a posté des informations sur le patient, commentaires déplacés en prime, sur les réseaux sociaux. Que faire en tant que médecin? Rester les bras croisés? Le médecin est tenu au secret professionnel. C'est d'ailleurs explicitement mentionné dans le code pénal (art. 458). La disposition prévoit spécifiquement que les médecins, chirurgiens, officiers des soins de santé, pharmaciens et autres sages-femmes doivent s'y plier. Cette liste n'est toutefois pas restrictive. La même obligation incombe à toutes les personnes qui, par état ou par profession, sont dépositaires de secrets. Dans le secteur médical, on part aussi du principe que le secret professionnel repose sur toute personne ayant pris connaissance, de par son activité professionnelle, de documents ou de renseignements soumis au secret professionnel. Vous faites appel à une infirmière? Celle-ci est bien tenue au dit secret. Un secrétaire médical peut également être soumis à la même obligation s'il a accès aux données médicales du patient (dans des dossiers qu'il doit classer ou encoder par exemple). Si votre employé est seulement réceptionniste, certains juges estimeront toutefois qu'il n'est pas soumis au secret professionnel. Il en est de même pour le personnel d'entretien que vous employez éventuellement. Vos employés peuvent ne pas être tenus au secret professionnel, mais ils n'en restent pas moins liés à l'obligation de confidentialité. La loi sur les contrats de travail énonce en effet qu'un employé se doit, tant pendant la durée du contrat qu'après la cessation de celui-ci, de se retenir d'obtenir, d'utiliser ou de rendre publique un secret professionnel de manière illicite. Il en va de même pour les secrets liés aux matières personnelles ou confidentielles dont le travailleur peut avoir connaissance. En outre, un employé peut être sanctionné pénalement s'il divulgue, de manière malveillante ou trompeuse, des secrets de l'entreprise où il travaille (ou a travaillé) à des tiers Il est également conseillé d'ajouter une clause au contrat de travail qui stipule qu'un employé doit manipuler de manière confidentielle les données auxquelles il a accès dans votre cabinet. En prenant une telle disposition (et en la rappelant lors de l'entrée en fonction), vous éviterez peut-être que votre employé ait la langue trop bien pendue par après. Vous pouvez, de surcroît, formuler cette clause de manière à ce qu'elle concerne spécifiquement la situation d'employé dans le secteur médical. Une telle disposition vous donne également un argument supplémentaire si l'on constate que vous n'avez pas respecté l'art 25 du code de déontologie. Cette disposition stipule qu'en votre qualité de médecin, vous devez veiller à ce que vos collaborateurs respectent la confidentialité. Si vous constatez que votre employé ne respecte pas le secret professionnel ou le devoir de confidentialité, il est important d'en fournir la preuve. Vous pouvez, par exemple, imprimer des écrits postés sur les réseaux sociaux ou demander à des témoins de coucher leur déclaration sur papier. Dans les discussions, vous devrez aussi souvent fournir la preuve de la faute de votre employé. En cas de violation du secret professionnel ou du devoir de confidentialité par votre employé, il faut d'abord penser à le renvoyer pour motif grave. N'oubliez pas qu'un délai de trois jours est ici d'application. Avant d'envisager un tel licenciement, mieux vaut se faire conseiller par une personne suffisamment formée au droit du travail. Vous pouvez en outre renforcer votre position en stipulant, dans votre règlement ou contrat de travail, qu'une violation du secret professionnel ou de l'obligation de confidentialité peut être pour vous une raison de licenciement pour faute grave. Une telle clause ne suffit toutefois pas pour licencier à tout va pour motif grave, mais montre à quel point vous tenez à ces obligations. Une sanction disciplinaire est également possible (un blâme par exemple). Celle-ci peut seulement être imposée si elle est légale. En outre, il faut que le règlement de travail mentionne quels manquements peuvent être sanctionnés par la dite sanction. Une procédure stricte doit être suivie.